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经理人绩效管理能力通关训练

  • 开课时间: 2016年11月18日 周五 2016年11月20日 周日 查看最新上课时间
  • 开课城市: 深圳
  • 培训时长:3天
  •  
  • 课程类别: 人力资源
  • 主讲老师:彭荣模(查看该老师更多课程)
  • 课程编号: 45427
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经理人绩效管理能力通关训练其它上课时间:

培训对象:

企业各层级经理人、各部门主管人员、非人力资源管理部门的经理人;企事业单位、组织所有后备管理人才、培养对象及储备干部精英;

培训内容:


通关设计背景
每年都制定目标,年年都难实现…绩效问题!
很好的工作计划,最后无法落实…绩效问题!
公司管理的瓶颈,总是没有突破…绩效问题!

管理只对绩效负责!
管理泰斗德鲁克曾说:“绩效是组织生存的唯一目标,衡量一个经理人成就的唯一标志就是他的工作绩效”。
但长期以来,中国企业的绩效管理总体上都不成功,权威机构的调查表明:82.4%的中国各类企业绩效管理未达到预期,以至于绩效几乎成为中国企业永远的痛!
导致企业绩效管理失败的原因很多,而其中一个非常重要的原因,就是企业绩效的推行与突破,必须依赖各级经理人而不只是人力资源部门,然而,我们的调查表明,94.6%的企业经理人并未掌握绩效管理的必备能力,这就导致他们无法有效开展绩效工作,企业绩效管理与突破便成了始终无法解开的死结!
有鉴于此,根据十多年来为企业提供绩效咨询辅导的成功经验,开发了“经理人绩效管理能力通关认证”的实战训练课程。即通过绩效管理5种必备能力(绩效管理认知能力、绩效指标设计能力、绩效辅导与教练能力、绩效评估与运用能力、绩效反馈面谈能力)的培训与辅导,采用认证考核的方式,确保每一位管理者切实掌握绩效管理的关键能力和技巧,以手把手、可实证的方式帮助他们有效推行绩效管理,成功达成个人与企业的绩效目标。


通关训练目的与获得收益
一、让管理者熟悉应用绩效管理5种必备能力:
绩效管理认知能力
绩效指标设计能力
绩效辅导与教练能力
绩效评估与运用能力
绩效反馈面谈能力
二、掌握绩效管理五大能力、并获得全套操作体系:(企业报名的均可获得)
  通过完全实战的方式,以咨询式实战辅导的模式训练各级经理人的绩效管理能力,并为参加的企业成员提供如下交付成果:




最终交付成果
1 让学员全面掌握绩效管理的五大能力
2 提供一套完善的《企业绩效管理手册》(含组织、流程、指标设计、过程管理、评估、评审工作及相应的表单工具)
3 提供一套完善的《绩效管理50问》手册
4 提供学员《学习手册》
5 提供《职位说明书》样本
6 提供《公司KPA指标图》
7 提供《企业常见平衡计分卡四个维度使用的指标》
8 提供《公司目标价值树分解表》
9 提供《公司备选考核指标定义表》
10 提供《否决扣分指标表》
11 提供《绩效合约》
12 提供《员工绩效记录表》
13 提供《业绩改进计划表》




项目特色
游戏化通关教学:以往教学常常是这样的:课堂中的概念都是一个概念接一个概念。头一个概念没搞清楚,老师开始讲第二个概念,你这个学的不好,第三个概念又来了,前后没有搭上,后面就赶不上了。很多的学生就是因为这样基础没有打牢,学习始终处于“失联”状态。即或你考试得了95分,看起来是很好的成绩,却没人去问那丢掉的5分,很可能是某一个概念没搞清楚,很可能变成他未来的拦路虎。如何来解决这个问题呢 本训练课程将通过满分通关的办法,就像网上游戏攻关一样,这关过了以后给你证书给你胸章。你要不得到百分之百,把这个概念全搞清楚,你就过不了下一关,要保证你每一个概念都是真真正正全搞懂了。本通关训练课程通过学习→实践→测试→反馈的闭循环,必要时进行时间上的翻转,把途中没有跟上节奏的受训人拉上。
真正的因材施教:每一个学生有不同的进度。本训练课堂除标配一位主讲老师外,还根据课程的人数,配置一至多名经验丰富的、曾有多年为企业做管理咨询服务的资深顾问,及时发现、拉动和辅导那些没有跟上节奏的受训人,确保整个团队同时达到目标,避免以往教学容易出现团队中的短板效应,而扼制了本应有的落实效果。
知识点精微化:力求把每一个知识点控制在5-15分钟,内容上“精”、在形式上“微”、整体效果上“妙”,以吻合记忆驻留的规律。




通关训练大纲


第一关:绩效管理认知能力
目的
该环节树立“管理就是对绩效负责”的正确认识,理解绩效管理对企业、对管理者和员工的价值。掌握如何对员工绩效认知误区与绩效抗拒进行准确归类,并能有效疏导的技巧。以各类绩效心理影响的问卷测试及案例剖析的方法予以能力鉴定。
影响绩效管理成败的关键因素
——绩效管理的基本概念及核心;
——绩效管理的过程性与参与性;
——绩效管理对公司的四个功能;
——绩效管理对经理人和员工的价值;
——影响绩效管理成败的12个关键因素;
——案例分析:大江公司的绩效管理
员工绩效障碍的分析与破解
——对员工绩效障碍的归类分析
——如何消解员工对目标的抵触心理
——豆芽实验的启示:适当的压力有助提升绩效
——如何解读和看待“强制分布”
做好绩效管理的前期基础工作
——界定部门职能与岗位职责
——案例分享:一份《职位说明书》
——如何确定重点工作任务(GS)
——如何确定临时性任务
——如何确定流程性(责任共识)任务(FI)
——如何正确有效地向员工宣导绩效工作
互动答疑。


第二关:绩效指标设计能力
目的
该环节是让经理人掌握考核指标设定与目标分解的能力,最终达成能完全独立完成所管理团队各岗位的绩效指标设计。以现场实操岗位绩效指标设计完成作为通关考察依据。
绩效指标分解的两种模式
——平衡计分卡的基本原理和操作思路
——用平衡计分卡分解战略目标的四步骤(KPA)
——案例分享:某糖业集团的BSC目标分解
——岗位职责对接法设计指标的技巧
——现场演练:设计一个岗位的考核指标
——不同岗位人员的考核问题;
——专题:技术人员考核的特点;
三类特别指标(GS、FI与扣分否决指标)设计
——GS指标设计的技巧
——现场演练:设计一个岗位的GS指标
——FI指标设计的技巧
——现场演练:设计一个岗位的FI指标
——扣分否决指标设计的技巧
——现场演练:设计一个岗位的扣分否决指标
关键绩效指标精选的方法
——关键绩效指标(KPI)精选的“四个原则”
——案例分析1:某烟草企业制造部门的考核指标分析
——案例分析2:某电信公司综合职能部门的考核指标
——现场演练:设计一个岗位的考核指标
绩效指标的结构归类
——部门考核指标的构成(结构)
——员工考核指标的构成(结构)
——KPI指标如何体现SMART原则
——案例分享:一个绩效合约样本中的SMART
——现场演练:制作两个指标体现SMART原则
绩效指标评分标准与权重设计技巧
——指标数量与权重的设计技巧
——案例分享:某电力企业指标设计不合理导致的问题
——业绩类指标效标设计的两种方法
——案例分析:某企业量化指标设计的三次平均法与PERT取值法
——现场演练:对前面演练的两个指标设计评分标准
——能力态度类指标效标设计的两种方法
——两种不同的计分方法:公式法与加减分法
——案例分享:某企业指标评分两种方式的比较
绩效指标有效落实的技巧
——自我承诺原理的运用:程序公平
——案例分享:摩托罗拉的“员工五问”
互动答疑。


第三关:绩效辅导与教练能力
目的
该环节是解决如何跟进绩效目标,如何辅导员工更好地达成目标的问题。经理人要掌握推与拉的策略、对不同员工用不同辅导的模式,以及绩效教练帮助员工突破绩效的一系列技巧与方法。将通过现场案例分析、情境模拟等方式予以能力鉴定。
绩效过程辅导的关键技巧
——绩效过程辅导至关重要;
——绩效过程辅导的典型流程;
——绩效辅导中的“推”与“拉”的策略
——案例分享:《人间正道是沧桑》
——绩效辅导的典型话术:STAR与SPIN
——绩效辅导的典型话术:同理心与点滴内化
——现场演练:委屈的小王(情境案例)
——根据员工成熟度进行辅导;
——区分员工的年龄职级进行辅导;
——根据不同性格特质的人进行辅导;
——员工关键事件的记录技巧;
——案例分享:两种绩效跟踪记录的方法
——绩效会议的召开技巧;
——绩效辅导过程中的表扬与批评技巧。
员工绩效进展的跟进技巧
——确保绩效目标落地之“双想”;
——确保绩效目标落地之追根究底;

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