• 2022/4/22至2022/4/23 杭州

课程说明：

如果说管理者最核心的管理能力是什么，那么，领导力及人才管理能力应首当其冲。可以说，管理者如果没有领导力，团队难以成事；管理者如果没有人才管理能力，团队很难成就大事。然而，不少管理者却常常忽视这些，从而导致团队绩效不佳。改变这一困境的关键，在于提升管理者自身领导力和人才管理能力。有不少远见卓识的领导者深知这一点，重视管理者的领导力和人才管理建设，任正非就曾说，企业的核心竞争力不是人才，而是人才管理能力。

这门课程已为上万名管理者提供建设性指导及相关训练，成为企业及管理者走向卓越的关键阶梯。

 课程收益：

1. 让企业中高层管理者全面掌握有关领导的基本理念、思维和方法，从而实现高效领导。

2. 让企业中高层管理者掌握有效的赋能方法，从而塑造强大的团队凝聚力，为企业增色。

3. 提升企业中高层的战略决策、高效执行、激活团队、授权辅导、人才赋能的领导能力。

4. 让企业拥有一套系统的领导模型，为企业在甄选、培训和提拔领导者这方面提供参考。

5. 本课程还让管理者掌握人才选聘技巧，从而物色到“货真价实”的优质人才；不仅学会选对人，还学会用对人，从而“严丝合缝”地将人才价值挖掘到最大化。

6. 同时，课程会教会管理者通过多种途径，让人才能力不断升级，且会着重使管理者掌握留人的策略。

课程大纲：

模块一：6E领导力模型构建

E1：领导魔力（Enchantment）

î 深度解读领导力

问题讨论：新生代的员工难管吗？ 领导者就是高管吗？

领导的涵义、本质、核心及错误观念；

谁是真正的领导？愿景\使命\价值观：用你的梦想点燃团队的理想；

提升领导力的基本法则：

Ø 影响力法则：衡量领导力的真正尺度是影响力；

Ø 权力法则：权力不是领导给的，而是员工给的；

Ø 赋能法则：领导者不应该像英雄，而应该像园丁；

8E领导模型：让正确的人做正确的事。

î 领导魔力

领导力是人格魅力的综合体现；

如何提高人格魅力？/人格魅力导图；

提升领导魔力的6个法则：

Ø 软权力法则：权力=软权力+硬权力；

Ø 威信力法则：威信=威望+信誉；

Ø 高情商法则：领导者往往是沟通高手；

Ø 吸引力法则：你只能吸引与你相似的人；

Ø 镜像法则：你怎么做，大家也会怎么做；

Ø 舍得法则： 领导者必须先“舍”后“得”。

E2：高瞻远瞩（Envision）

盖子法则：格局与境界决定了领导者的办事效力；

导航法则：谁都可以掌舵，唯有领导者才能设定航线；

什么是战略性思考？如何进行战略性思考？

战略思考的三段式：吃在碗里、看在锅里、想在田里；

战略突破的三道坎：成功是失败他爹，经验是创新大敌、利润是变革窘境；

如何创新：

Ø 第一性原理；

Ø 群峰原理；

Ø 卡贝理论；

Ø 换操作系统；

如何变革：领导变革的8个基本步骤。

E3：英明决策（Edge）

思考与讨论：

Ø 为什么聪明的人常会作错误的决策？

Ø 急需用钱的你，是卖掉赚钱的股票，还是卖掉亏钱的股票？

Ø 选择A还是选择B，很纠结，怎么办？

如何避免4个决策陷阱：

Ø 承诺升级；

Ø 沉没成本；

Ø 二元思维；

Ø 布利丹效应。

如何进行决策分析：深度思考，理性分析

Ø SWOT法；

Ø 波士顿矩阵法；

如何制定决策：使用工具，科学决策

Ø 决策树；

Ø 平衡计分卡；

Ø 德尔菲法。

如何群策群力：聆听见解和收集事实，哪个先？决策是否需寻求意见的一致？

E4：充分授权（Enable）

î 不懂授权，你会把自己累死

为什么领导总是很忙、很累？

一份签字最多几个人较好？

你正确理解授权了吗？

为什么管理者必须要授权？合理授权的益处是什么？

授权的7个心态和授权者应该做什么；

如何把握授权的最佳时机；

授权工作中常见的问题；

授权的范围及不能授权的事项。

î 如何有效授权：授权方法不对，努力白费

让听得见炮声的人做决策；

做个安静拿着地图的副驾驶；

授权模型：

Ø 激励-指导式授权模型

Ø 权力等级式授权模型；

授权七字法：

Ø 选：选择最合适的人 /情境领导/人才标准/.授权对象的判断要点；

Ø 讲：明确目标和责任 /责任稀释定律/责任跳动定律；

Ø 给：能放开的具体权限；

Ø 看：看着干 /“远看而不是插手”；

Ø 防：防止猴子跳到你的背上；

Ø 查：进度、质量、违规；

Ø 评：评好坏 /即时反馈；

一放就乱、一管就死，怎么办？

Ø 六字诀

如果想出差休假都很困难，怎么办？

Ø 离场测试

E5：激活团队（Energize）

î 激励是领导者的核心能力

思考：你是否认为下属工作不得力就是能力不行素质不好？

画饼充饥，员工不爱吃，怎么办？

——画饼理论：“饼太大了，我消化不了”。

设置奖项，员工不心动，怎么办？

——期望理论：激励水平=可能性X关联性X渴望度；

给予奖励，认为应得的，怎么办？

——双因素理论：巧妙处理“应得”和“太好”；

掏心掏肺，员工不领情，怎么办？

——需求层次论：对症下药、量体裁衣；

公平理论：不是多与少，而是公平性；

XY理论：左手激励，右手压力。

问题思考与讨论：

Ø 关注优秀员工，还是落后员工？

Ø 员工发牢骚对不对？

Ø 先批评还是先表扬？

4种心理效应

看电影学激励。

î 少花钱的激励策略

鼓掌激励法：到底鼓多少下？

演讲激励法：视频赏析：芈月和华尔街之王；

赞赏激励法：明确到某个点，高声“广播”，真诚并恰如其分；

反馈激励法：工作最大的动力源自对结果的反馈；

感情激励法：经营心灵，套牢热情；

荣誉激励法：承认贡献、顶着光环、赋予认同、名字命名；

参与激励法：让员工有参与感；

负面激励法：“以罚代教”。

î 企业实用的激励机制

目标激励法：工作目标指引；

培训激励法：给优秀员工培训机会；

晋升激励法：晋升可造之材；相马更赛马，有为就有“位”。

PK激励法：游戏互动，体验感悟；

危机激励法：制造有挑战性的环境；淘汰不思进取者；给员工“良性压力”；

绩效激励法：360度评估；

视频赏析：周莹如何激励团队。

î 奖金激励机制的实践

如何分配奖金，才能让员工如狼似虎？

销售拿丰厚提成，公司却在快速失血，怎么办？

公司想要全国市场，团队只去“北上广深”，怎么办？

公司要拼命抢市场，销售却藏起食物慢慢吃，怎么办？

花样翻新的销售奖金，让员工目光短浅，行为扭曲，怎么办？

奖励权重：钱花到哪里就是重视哪里，时间花给谁就是重视谁；

二八激励法：让榜样的力量驱动团队的潜力；

共同体机制：命运共同体、事业共同体和利益共同体。

 E6：文化感召（Environment）

文化认知：领导者的愿景力与感召力；

如何建立奋斗者文化：饥饿感、危机感和使命感；

如何打造执行文化：

破窗机制；

墨菲机制；

蘑菇机制；

热炉机制。

如何构建竞争文化：接班人体系、GE活力曲线、鲶鱼机制、红蓝军制；

如何建立协同文化：即时反馈机制、内部客户机制、罗伯特议事机制；

文化生根系统：6个文化落地工具；

执行法治化；

文化道具化；

仪式固定化；

内容形象化；

案例故事化传播化；

思想培训化。

总结：领导力模型的思维导图。

模块二：人才管理体系建设

P1：招才选将：人才选拔与寻聘

î 人才选拔：最难也是最重要的事情

变招为抢：找人是天底下最难的事情；

精心准备“英雄贴”

诚心寻聘“千里马”

用心参与“抢人大战”

外企“掠夺”人才的7种方式；

选聘人才需要做好哪些事情？

什么样的人，才能算作人才呢？

讨论：态度和能力，你选哪一个？

人才标准问题的探索：宏观标准和微观标准；

选人常陷的4大误区。

î 人才寻聘：如何识别优质人才？

讨论：招聘到底是谁的工作？

招聘思维的三个误区；

招聘是“HR的事”

招聘的“套娃现象”

面试的“回复谎言”

面试事前、事中和事后需要做好哪些事情？

拒绝“面霸”：面试的巨人，行动的矮子；

如何识别面试时的虚假信息？

借鉴古人“八观六验”“六戚四隐” “五视法”；

慧眼识“鹰”的48字真经；

选聘的“行为考察”：辨别五种错误的描述；

管理工具：

面试管理五步曲；

经典五问；

STAR面试法。

面试话术的演练。

P2：调兵遣将：人才任用与开发

î 人才任用：管理者的最大本事——知人善任

管理的本质：激发善意；

知人善用：因人而异、因地制宜、因时而动；

领导的用人逻辑：

手表定律：一个人员工不能有两个老板；

责权利心法：领导在做员工的事，员工在讨论国家大事；

推功揽过：打妖怪你去，背黑锅我来；

讨论：用人，疑还是不疑；疑人，用还是不用？

科学用人的基本原则；

品德为先，合适为上；

扬长避短，用人所长；

用人要疑，疑人也用；

勿求全面，不论资级。

领导用人的5大误区；

如何任用“准人才”？

î 人才开发：如何让人才价值最大化？

绩效=智力X活力；

用人所长：扔掉心中的错误放大镜；

包容多样性，创造最大合力；

“木匠思维”：如何看透员工规格？

“严丝合缝”：如何创造最大合力？

创造员工的最大效能；

职业生涯：你的公司有“户口制度”吗？

组织净水器：酒与污水定律；

刺猬法则：亲密，但不能无间；

管理工具：KPI（秒表）与OKR（指南针）工作法；

优秀经理人与普通经理人在人才管理上的不同。

P3：练兵成将：人才培育与辅导

î 人才培育：

人才培育的三个核心问题

Ø 谁是首席培训官？

Ø 一流人才的培育法则；

Ø 人才培训的关键密码。

构建量产体系，打造人才梯队

Ø 师徒制：如何让新人快速上手？

Ø 储干制：如何把“苗子”打造成“干将”？

Ø 璞玉计划：如何把“潜力股”升级为“明星股”？

Ø 轮岗计划：如何让将才跨界，变帅才？

建立游戏模式，炼就卓越人才

Ø 以赛代练：如何促使人才加速？

Ø 替补体系：如何催化人才蜕变？

Ø 淘汰机制：如何迫使人才进化？

打造同修文化，加速团队熔炼

Ø 共勉：如何让团队共同鞭策？

Ø 共情：如何用行动感染团队？

Ø 共创：如何让群众教育群众？

î 教练下属：

以赋代教：重点不是教，而是学；

Ø 促动，让他产生顿悟；

Ø 如何促动：六句口诀。

教练的第一技能：深度聆听

Ø 第四级聆听；

Ø 3R聆听模式。

教练的第二技能：高能提问

Ø 赋能式问话的技巧；

Ø 精准提问的七个“抽屉”；

Ø 直逼本质的五个“WHY”。

教练的第三技能：群策群力

Ø 需要追求意见一致吗？

Ø 两个群策群力的方法；

Ø 如何让会议碰出火花？

教练的GROW模型

Ø Goal：目标设定：期望的成果是什么

Ø Reality：目前状况如何：挖掘真相、澄清、理解

Ø Options：:你有哪些选择：探寻备选方案、征寻建议

Ø Will：你要做什么：阐明行动计划、设立衡量标准、规定分工角色、建立自我责任

P4：安营留将：如何留住关键人才

î 关于人才流失：辩证看待流失问题

什么才是对公司的忠诚？

什么原因使人才不愿意待下去？

员工流失率：没有解雇过员工，不是好管理者；

关于留人，领导者要做好哪些方面的工作？

面对人才跳槽的现实应做哪些准备？

离职背后关键数字给人力资源管理带来的启示；

工具：阿里人才盘点制、六YU攻略。

î 留人留心：人才挽留的六个方法

通过HR引导——将心比心；

通过管理造人——吸星大法；

通过文化凝聚——欲走不能；

通过待遇挽身——“金手铐”；

通过感情稳心——以心交心；

通过事业留人——职业目标。

î 离职面谈：多一个朋友，少一个敌人

对于离职的人才，到底留不留？

人走茶不凉：离职面谈的3个注意事项；

“最后的晚餐”：离职面谈的2个关键方法；

工具：离职管理五步曲；

离职面谈演练与训练。