中大型企事业单位一年以上的中高层管理者

课程背景

企业竞争的关键在人才，而人才的培养、使用、稳定，是每个企业都比较关注的问题。实际上，人才的培育、使用与稳定，与人才的选用有很大的关联。企业的招聘，是人才基础的选择，是企业核心竞争力的基础环节。
很多企业有了《岗位说明书》，发布了人员标准。也在努力地－在人才市场寻找，在应聘材料中搜寻，在面试中采取多种手段……而实际招聘的准确性与有效性并不令企业满意。
本课程根据在管理咨询与培训中，对众多企业人员选用与员工培养的经验和教训，从保障人员团队的适应性、人员成长性、人员长期合作性的目标出发，全面介绍务实的人员招录意识，以及人员选用的流程、工具。是企业HR、招聘专员的发挥有效价值的工具集。

课程目标

本课程根据在管理咨询与培训中，对众多企业人员选用与员工培养的经验和教训，从保障人员团队的适应性、人员成长性、人员长期合作性的目标出发，全面介绍务实的人员招录意识，以及人员选用的流程、工具。是企业HR、招聘专员的发挥有效价值的工具集

课程大纲

前言：
o一般招聘流程的问题
o人才与成长的概念－招聘前需具备的意识
o适用性人才－标准
o人才招聘－两大阶段，五段流程
o结构化面试、半结构化面试介绍（本课程推介“半结构化招聘与面试”）
第一节：招聘的前期准备－建标
o人力－作为资源的能力
o简单的要求，也蕴含系统的测试项目
1.1.适应工作要求的技能
o胜任能力的项目与建设流程
o各项能力－内涵及等级标准
o形成胜任能力模型库
o员工标准－能力，素养（示例）
1.2.适应部门工作与文化
o部门－业务特性对人员的要求（练习）
o岗位工作意识要求提炼（练习）
o公司文化－对人才的要求（识别）
o快速识别－与团队价值观适合度
1.3.合成－人员招录标准
o建标－1.能力、素养
o建标－2.性情、观念
o人员招聘标准－测试方法（工具）
o招聘各类岗位－权重经验
o附：学生招聘的测试重点
第二节：简历筛选技术
oSTAR简历分析－为面试做准备
o简历分析相关内容
?年龄，对追求的影响
?以往工作内容、时间
?简历书面情况－看特征
?简历通篇布局－看性情
?对待遇的要求－看现状
?简历中，可能的水分
第三节：结构化面试的方法
o面试官的作用。面试流程
o面试官应有的表现
3.1.提问技巧－对话与分析
o面试交流－需要提问的项目
o面试交流－提问的方法
o交流题目－事业的可靠性
o交流题目－团队适应性
o交流课题－长期合作性
o测试问题示例：责任感/价值；自信/进取；情绪/压力；口头表达能力
o管理者测试示例：决策/原则；领导力/协调/适应；计划/控制；授权/激励
3.2.行为面试－追溯知本色
o行为分析模型－STAR
o行为面试法的操作
o行为面试示例：理念/素养；价值取向；职业意愿；自省与改善
o行为真实性观察－举止，是内心的客观反映
o行为真实性观察－表情，是交流的反馈
o行为真实性观察－沟通动作，内心
o助理面试官《人员观察评估表》（工具）
3.3.课题测试－了解更系统
o笔答测试－对公司的直观认识
o神人测试－案例考核
o提前安排－事件考核
o情景模拟－公文处理
o情景模拟－无领导小组讨论（题目类型、实施环境）
o面试决策的依据－人员稳定可靠性
o面试决策
第四节：试工也是测试期
o试工期的适应性甄别
o《试工记录与分析表》使用方法
o从喜好看性格
o管理者试用决策－合作的可能性