新三法下的人力资源管理风险管控、薪酬制度改革实务及工伤与社保高危问题处理技巧高级培训班其它上课时间：

（一）各企事业单位领导、总经理、副总经理、分管人力副总及相关人员。（二）各有关企事业单位人力资源部、人事部、企业法律顾问、各律师事务所律师、各类人力资源管理人员和业务骨干及相关人员。（三）各科研、院校从事劳动合同法及人力资源研究的专业人士。（四）各有关企事业单位工会组织主管领导及相关人员。

课程收益:

自《社会保险法》以独立成文法典形式出台并实施以来，国家对社会保险体系的管控日趋规范，也日益严格，这在作为《社会保险法》的配套法规---新《工伤保险条例》、《实施<；
社会保险法>；
若干规定》、《关于执行<；
工伤保险条例>；
若干问题的意见》、《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》、《关于执行<；
工伤保险条例>；
若干问题意见（二）》等政策法规的陆续施行中可见一斑。
在如今供给侧改革环境下，国家先后出台包括降低社保费率、缓缴社保费、调控最低工资上涨周期、提供稳岗补贴等降低企业人力成本的措施，及对企事业单位做出优化人力资本结构、清理僵尸企业、安置不在岗人员等要求，也对构建……

课程大纲:

模块一：人力资源管理风险管控-企业多元化用工选择及优化、员工退出机制及企业裁员、劳动争议风险预防与应诉取证管控
（一）新经济政策影响下的企业用工形式优化
1.多元化用工方式的布局与企业最佳实践。
2．灵活用工的模式与传统用工模式的优劣比较。
3．“互联网+”背景下，共享经济与灵活用工的劳动关系如何界定
4.企业临时需要雇佣人员，双方系什么关系，出现意外了企业需要承担什么责任
5.企业雇佣已经超出法定退休年龄，但没有领取养老金的人员，属于什么关系，劳动还是劳务关系
6.企业委托个人代理销售企业某类产品或做某种促销活动的，双方系什么关系，劳动or劳务or合作
7.哪些岗位可以使用非全日制用工 使用非全日制用工，在节省人工成本上有什么好处 风险如何管控
8.劳务派遣的规制要点及应对策略。
9.企业下属分公司或分支机构，可否独立与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，是否也需要独立遵守10%的比例
10.企业集团公司界定了辅助性岗位的范围，下属各单位是否还需要制订
11.企业没有界定辅助性岗位直接使用劳务派遣员工的，在法律上有什么风险
12.企业自己界定的辅助性岗位，可以随便定吗，劳动监察部门是否会对企业辅助性岗位界定的不合理性进行监察
13.企业合同工学历比较高，派遣工学历比较低，可以作为同工不同酬的理由吗
14.劳务派遣协议到期，派遣员工劳动合同没有到期，企业可以将派遣工退回劳务派遣工吗，是否需要支付经济补偿金
15.业务外包的兴起及“真派遣、假外包”辨析方法。
16.如何合法合规的使用业务外包 业务外包与劳务外包的区别是什么 使用业务外包应该注意哪些事项 如何有效降低人力成本
17.企业与供应商签订了外包合同，但是，用工管理还是由企业直接管理的会被认定为劳务派遣还是事实劳动关系
18.企业将劳务派遣工转为外包员工的，是否需要支付经济补偿金，什么情形下支付比较好，什么情形下不支付比较好
19.外包期间，管理上发包方与承包方如何协调、分工
20.劳务关系与劳动关系的辨析。
21.劳务关系的典型模式是什么 兼职还是劳务关系吗
22.实习生管理应当注意什么 实习生发生伤害是工伤吗
23.退休返聘人员管理的要点及身份认定关键指标。
24.项目制员工、关联公司交流员工、虚拟管理员工的身份差异及管理异同。
25.国有企业混改经营下，企业员工的劳动关系如何处理 是否都需要支付职工“国有企业职工身份置换金”
26.退休返聘、非全日制人员的人事管理以及协保、内退法律关系的运用。
（二）新法下的精细化劳动合同管理及员工退出机制设计
1.不上班但档案还在，员工能否主张劳动关系
2.只在单位缴纳社保的员工能否主张存在事实劳动关系
3.招聘与原单位签署过培训协议、保密与竞业限制协议的员工怎么操作
4.试用期的录用条件该如何设计才能合法解除劳动合同
5.已经工作多年的员工要求换岗的，公司能否重新要求对新岗位进行试用
6.合并分立劳动合同与社保操作实务。
7.关联企业用工整合后，如何认定劳动关系以及员工关系的梳理
8.企业要想证明员工入职材料虚假，应当准备哪些证据
9.劳动合同上的签名不是自己的，要求支付双倍工资，企业应当怎么办
10.工作服上的企业标识能否证明劳动关系存在
11.变更劳动合同是不是必须要签订协议 如果员工没有签订，怎么证明员工同意变更劳动合同
12.员工偷盖公章而开具的对企业不利的证明是否有效
13.经过职代会通过的制度是不是就满足法律的要求
14.消极怠工和绩效欠佳的员工如何处理
15.高管有什么特别管理事项
16.三调（调岗调薪调地点）与岗聘分离如何合规操作的
17.职工未申请休年假，离职的时候需要给予经济补偿吗
18.职工仲裁提出年休假补偿，应当是职工证明没有休过年假的，还是单位证明职工休过年假的
19.职工患病请病假的，单位是否有权利对就诊医院进行限制
20.职工患病，但没有病假条的应当如何管理
21.什么叫医疗期，医疗期与职工的病假有什么关系
22.员工患特殊疾病的，例如：癌症、精神病等，医疗期满的是否可以解除劳动合同
23.女职工怀孕后泡病假的，如何进行管理，可否以医疗期满为由解除劳动合同
24女职工怀孕后流产的，如何休产假，没有结婚的流产的可否享受产假
25外资企业的员工、民营企业的员工可否有权利休探亲假
26丧假的请假条件是否以直系近亲属为前提，岳父母去世的，可否请假
27.内退、下岗、待岗、买断、停薪留职的劳动关系如何管理 工资和社保待遇如何发放
28.员工未履行提前三十天书面通知就辞职的，公司能否扣发工资
29.如何能够限制员工随意离职
30.员工背着公司在外做兼职的，可以解除劳动合同吗
31.有经济问题的员工可以解除劳动合同吗
32.违反计划生育政策的员工能否解除劳动合同
33.不服从公司管理可以用旷工来解除劳动合同吗
34.解除劳动合同后才发现患有重症疾病，员工此时尚能反悔否
35.如何解除无固定期限劳动合同的员工
36.企业中有患精神疾病的员工，如何管理
37.工会对企业人力资源管理有着什么样举足轻重的作用
38.哪些人的离职不可“轻举妄动”
39.员工离职，除了经济补偿金还须支付什么钱
40.公司的处分或离职文件员工就是拒不签收，怎么办
41.电子邮件、微信留言、微博、拍照、录像、录音能否作为管理员工的证据
42.员工离职后能否追讨数年前的加班费
43.企业仅通过邮寄送达解除员工劳动合同是否有效
44.上级主管单位的处分通知，可否作为解除员工劳动合同的证据
45.员工因内退仲裁要求企业补偿工资差额，企业应当怎么应对
46.经济性裁员的合理设计操作与员工退出机制建设。
47.裁员的安置，安抚政策措施的制定及实施；
48.裁员中的成本控制及法律风险防范。
模块二：薪酬制度改革-企业薪资体系设计风险管控
1.如何设计薪酬体系的架构以同时满足人治与法治的需求
2.分职能确立薪酬模式。
3.工资等级表的关键性要素。
4.薪酬计发中的法律要求；
5.员工薪资结构中考核工资的比例如何确定，可以高于50%以上吗
6.企业从别的单位“挖”的员工，可以给予高于在职员工的薪资标准吗
7.同一部门，相同工作岗位，年终奖必须支付同样的标准吗
8.企业支付给职工的高温补贴、取暖补贴、独生子女补助算工资收入吗
9.企业派员工到外地工作，额外支付的出差补助算工资收入吗
10.企业给职工报销的出差的费用，通过工资卡支付的，将来算经济补偿金时，需要合并计算吗
11.员工的绩效工资可以作为经济补偿金或年休假补偿标准吗
12.员工劳动合同中不约定工资有什么好处，有什么风险
13.薪资保密制度前提是什么，违反薪资保密制度可否进行违纪处
14.劳动合同中约定绩效工资标准，员工绩效不合格的，可以降低其绩效工资吗
15.员工工作不满一年离职的，可以向公司主张年终奖吗
16.实行年薪制的员工，可以按照每月支付的工资作为缴纳社会保险的基数吗
17.劳动合同履行期间，绩效工资可以跨年度支付吗
18.薪资制度、集体合同、劳动合同三者之间关于薪资标准不统一，以什么原则来处理
19.薪酬的调整机制；
20.特殊薪酬的误区与管理；
21.特殊人员的可激励性薪酬设计；
22.核心人员的长期激励与员工持股计划；
23.绩效考核与薪酬的关联管理；
24.企业经营困难，需要减少工作时间，降低工资标准的，应当通过什么程序，员工不同意怎么办
25.小时工有没有加班费；
26.企业借用其他单位的员工的，员工可否领取两份工资，借出单位支付一部分，借入单位支付一部分，在此情形下，员工的社会保险缴费基数怎么确定
27派遣员工患病、生育不能上班期间，其工资标准参照企业的还是派遣公司的，应当由谁支付
28职工未休年假的，职工的加班费、年终奖、过节费、绩效工资是否作为补偿基数
29职工未休年假补偿的，应当补偿300%的工资，还是200%的工资
30婚假期间的工资标准如何支付，绩效工资如何支付，各种补贴补助如何支付
31妇女节、青年节、少数民族节等部分公民法定假的，安排职工上班的，是否需要支付加班费
模块三：工伤与社保高危问题应对
1.劳务派遣工违规操作导致受伤，工伤认定主体与责任如何划分；
2.劳务派遣期满，工伤1至6级的派遣工，派遣关系可否终止，劳动关系如何处理；
3.用工单位客观情况发生重大变化，可否将工伤的派遣工无条件退回；
4.编外临时员工发生事故，按照工伤进行赔付还是按照民事赔偿进行赔付；
5.超过法定退休年龄的，上下班路上发生事故、工作过程中受伤可否认定工伤 有无区别 城镇户籍与农村户籍的超过法定退休年龄的，在工伤认定与赔付上有何差异；
6.劳务外包中，外包员工发生工伤的，责任主体如何确定；如何判定劳务外包供应商是否具备承包资质；
7.职工内部承包并雇佣其他人员的，职工发生工伤，其雇佣人员发生工伤的，工伤主体如何确定，责任主体如何确定；
8.单位进行混改，外派到其他单位或其他单位外派到本单位的工作人员发生事故，其工伤主体如何确定，责任主体如何划分；
9.学生利用业余时间实习，或长期实习，其发生事故，可否认定工伤，责任主体如何划分；
10.劳务派遣、各类外包、混改派驻用工、劳务用工等，没有签订劳动合同或漏签合同的，发生事故，工伤主体如何确定，责任如何划分。
11.工伤员工治疗期间，工伤保险报销之外的费用由谁承担，如果企业承担，在什么渠道列支；
12.工伤员工停工留薪期的期限如何确定，停工留薪期满后，因工伤原因仍然不能上班的，待遇如何确定；
13.工伤员工反复以工伤复发为由请假，应该批工伤假还是病假，待遇如何确定；
14.工伤员工停工留薪期内和停工留薪期满后，需要护理的，其护理的标准如何确定，护理费用的标准如何确定；
15.工伤员工治愈后无法从事原工作，对调整的工作也不满意，应当如何进行管理；
16.员工发生工伤没有进行工伤认定，减员或裁员时，职工提出工伤赔偿的怎么赔偿，按照什么标准确定；
17.员工离职1年后发现患职业病，要求单位承担工伤责任的，工伤保险是否仍然赔付，单位如何进行管理；
18.企事业单位是否需要建立内部工伤员工管理机制，内部工伤员工管理机制应考虑哪些要素；
19.职工发生工伤的，应当如何分三步走与职工以及职工家属进行有效的沟通与谈判；
20.单位与职工以及职工家属在谈判基础上签订的补偿协议应注意哪些事项，是否具有法律效力。
21.工伤与侵权竞合情形下的赔偿处理
22.工伤员工违纪的或给单位造成重大损失的，可否解除劳动合同，何时解除劳动合同
23.试用期的员工发生工伤的，如何确定其是否符合录用条件，工伤与试用期之间的关系如何梳理
24.企业进行经济性减员，可否裁减工伤员工，有何注意事项；
25.工伤员工劳动合同期满，劳动合同期限自动顺延还是需要重新签订
26.劳务派遣公司注销或更换的，派遣工可否以工伤为由，要求与企事业单位直接建立劳动关系或聘用关系；
27.工伤员工拒绝劳动能力鉴定，可否按违纪处理，可否解除劳动合同
28.员工发生事故劳动部门不认定为工伤，员工不服起诉至法院，起诉期间，员工劳动合同到期的可否终止
29.企业委托个人承包单位某项业务，承包人雇佣的第三人受伤了，可否认定工伤，是否属于企业的工伤
30.派遣员工发生工伤的，工伤保险支付之外的费用，应当由企业或派遣公司的那家来承担，员工可否直接向企业主张
31.工伤员工解除或终止劳动合同后，工伤旧伤复发或需要治疗的，费用由谁承担
32.企业招用外国人、台港澳人员，是否应当为其缴纳基本养老保险等社保费用
33.基本养老保险个人帐户可否提前支取 达到退体年龄但累计缴费不足十五年的怎么办
34.参加基本养老保险的个人因病或非因工死亡、伤残的，其遗属或本人可以享受哪些待遇 死亡职工遗属的范围如何确定
35.个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系可否随本人转移 缴费年限如何计算 个人账户储存额及统筹基金如何转移
36.参加职工基本医疗保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费未达到国家规定年限的，可否继续缴费至国家规定年限
37.哪些医疗费用由基本医疗保险基金支付 哪些由本人或第三人支付 参保人员异地就医的医疗费用如何结算或报销
38.医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，可否由基本医疗保险基金先行支付
39.个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系可否随本人转移 缴费年限如何计算 享受基本医疗保险待遇的缴费年限有何规定
40.领取失业保险金需要符合什么条件 非因本人意愿中断就业包括哪些情形
41.失业人员领取失业保险金的期限和失业保险金标准如何规定和计算 重新就业后，再次失业的，缴费时间及领取失业保险金的期限如何计算
42.因当期不符合失业保险金领取条件的，原有缴费时间与重新就业后缴费时间可否累计计算
43.如何办理失业登记手续和失业保险金领取手续 失业保险金领取期限从何时起算
44.失业人员在何种情形下停止享受失业保险待遇
45.职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系可否随本人转移，缴费年限如何计算 失业保险费如何计算和划转
46.职工享受生育保险待遇需要符合什么条件 职工未就业配偶可否享受生育医疗费用待遇
47.生育保险待遇及生育医疗费用由哪些项目构成 所需资金由谁支付
48.职工享受生育津贴的条件是什么 生育津贴如何计发 所需资金由谁支付

培训师介绍：

韩智力中国人力资源和社会保障出版集团副总编辑,著名劳动法专家白永亮中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问、清华大学法学博士韩　佳　特邀员工关系管理专家、北京奕明律师事务所员工关系法律顾问课程对象（一）各企事业单位领导、总经理、副总经理、分管人力副总及相关人员。
（二）各有关企事业单位人力资源部、人事部、企业法律顾问、各律师事务所律师、各类人力资源管理人员和业务骨干及相关人员。
（三）各科研、院校从事劳动合同法及人力资源研究的专业人士。
（四）各有关企事业单位工会组织主管领导及相关人员。