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基于胜任力的人才测评技术与选拔技巧高级培训班

  • 开课时间: 2021年7月6日 周二 2021年7月7日 周三 查看最新上课时间
  • 开课城市: 昆明
  • 培训时长:2天
  •  
  • 课程类别: 人力资源
  • 主讲老师:刘海宏等(查看该老师更多课程)
  • 课程编号: 63147
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基于胜任力的人才测评技术与选拔技巧高级培训班其它上课时间:

培训对象:

人力资源总监、人力资源经理、绩效考核经理、绩效考核主管以及其他学习者。

培训内容:


【课程背景】
企业发展依靠正确的战略决策与高效的资源管理,无论是企业核心资源中“人、财、物、信息”还是战略决策,第一要素就是人。
正如松下幸之助所说:企业即人,成也在人,败也在人。对于正处于转型关键期的中国企业来说,更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。因此,HR人员不仅需要掌握有负责选聘人才的HR人员,承担着在数以百计的求职简历效的甄选与面谈技巧,更为关键的是要建立起规范的企业招聘与选拔体系,为人才的选、聘、育、留建立科学的流程,从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的,为企业健康持续发展提供有力的人才保障。在最大限度确保部门绩效的同时,享“用”人的乐趣!
【课程收益】
1.明晰招聘的科学流程,制定可行的选才方案
2.了解基本岗位的素质模型,准确判断人才适配度
3.掌握科学选人技能,提高选才判断的准确率
4.掌握科学的评估方法,准确判断人才的综合素质
5.握基于胜任力模型的招聘选拔流程设计
6.掌握基于胜任力模型的面试与情境模拟测评过程
7.掌握基于胜任力模型制定员工胜任力提升计划的方法
8、很多企业员工能力很强,业绩很强,但品行很差,如何办?

课程大纲


第一讲企业人才战略规划
一、企业战略与人才梯队
1.企业战略与人才培养
2.企业战略分析工具
3.人才梯队构建模型
二、人才战略规划企业实践方法及应用
1.人才发展路径
2.关键人才战略
3.人才需求分析系统
4.关键岗位界定
5.胜任力标准建立
6.人才现状评估系统
1)人才测评
2)人才盘点
7.人力资源管理的三个阶段:
1)第一阶段胜任力标准和测评
2)第二阶段针对性培养
3)第三阶段人才管理体系
三、前瞻性、系统性的人才规划与调配
四、员工职业倾向分析与选聘应用
五、员工PAC分析与企业角色分析
六、企业内部三层次职业生涯规划
七、个人IDP场长计划
演练:企业内部职业生涯规划系统模型
第二讲岗位分析
一、什么是岗位分析
二、岗位分析在人力资源管理中的作用
三、岗位分析的信息内容
1.基本信息
2.职位目的
3.工作职责
4.绩效标准
5.工作权限
6.工作特征与条件
7.工作联系
8.任职资格
9.…….
四、岗位分析的方法
1.调查问卷法
1)调查问卷发的特点
2)调查问卷发的优缺点分析
2.访谈法
1)访谈法的特点
2)访谈法的优缺点分析
3.观察法
1)观察法的特点
2)观察法的优缺点分析
演练:某岗位的岗位分析
4.工作日志法
1)工作日志发的特点
2)工作日志法的优缺点分析
案例分析:某员工工作日志
5.以职责为导向的岗位分析
1)以职责为导向的岗位分析的原则
2)岗位职责的分析方法
案例分析:某公司培训专员岗位的职责分析
五、编写岗位说明书
1.编写要求
2.编写样式岗位说明书(样式)
3.岗位说明书整理归档
演练:绘制某岗位职务说明书

第三讲胜任力素质
一、胜任力素质模型建立
1.胜任力与岗位规范、KSA的关系及区别
2.如何建立岗位胜任力模型
3.胜任力行为标准制订
二、基于胜任力模型的人才选拔流程
1.确定选拔指标
2.选择高效度、高效率的测评方法
3.设计选拔方案
4.开发选拔题目
5.实施选拔过程
6.胜任力测评数据分析
三、基于胜任力模型的选拔题目设计
1.基于胜任力的面试题目设计
2.基于胜任力的情境模拟题目设计
四、基于胜任力模型的选拔方案设计
五、基于胜任力模型的选拔数据分析与报告撰写
1.选拔测评数据分析方法
2.选拔测评报告的要求与撰写技巧
3.如何进行针对性的录用谈话
演练:应用测评数据,分析某岗位胜任力标准与测评模型
六、什么是胜任力开发
1.传统培训开发的弊端
2.基于胜任力开发的优势
3.胜任力开发特点与类型
4.胜任力开发的价值模型
分析:知名企业胜任力开发的案例分享
七、基于胜任力模型的员工素质开发要素与流程
1.开发性胜任力模型
2.基于胜任力模型的开发工具
3.基于胜任力模型的培训需求诊断
4.基于胜任力模型的课程设计
5.胜任力评估数据分析与反馈
6.胜任力改善计划与实施
7.胜任力开发效果评估
八、个体与群体胜任力改善计划
1.基于行为的个体素质缺陷反馈
2.员工胜任度提升计划的内容
3.如何编制员工胜任力改善计划
4.如何监控员工胜任力改善过程
5.个体胜任力改善效果评估
九、高效选材六步法
1.第一步:制定确实可行的目标组织选材过程
1)面试的潜在目标
2)管理面试流程
2.第二步:确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
1)预期业绩的三个组成成分:目标;工作障碍;能力素质
2)素质及素质模型的介绍
A.素质定义及作用
B.冰山模型与素质
C.素质的层级及之间的差异
D.素质模型的建模方法
E.通用素质介绍—经理人,技术职位,销售职位,人力资源管理职位
3.第三步:准备与工作岗位相关的面试问题与回答
1)如何设定面试维度
2)面试官陷阱导致无效
3)面试提问的错误假设
4)避免方法
演练:3个职位实战演练
4.第四步:通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
1)如何根据各个职位胜任素质模型问问题—STAR行为面试法――演练
2)候选人在夸大自己?还是根本在撒谎?--身体语言告诉你的信息
3)会说话容易还是会听话容易?---做个有效的倾听者
4)好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
5)掌控面试速度
6)双赢思维--维护候选人自尊
7)如何注意自己的非语言性的信号
5.第五步:准确地评价
1)如果不会评估候选人―整场面试等同于“做秀”―实际演练
2)面试过程中常见10大误区及避免方法
6.第六步:运用测评中心(AssessmentCenter,AC)为选材把关
1)测评中心的组成成分
2)测评中心的设计原则简要概述
3)测评中心的信度
4)测评中心的效度
现场演练:测评中心工具体验
5)面试组织者如何实施“测评中心”
6)业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”
十、甄选决策
1)人才工作背景调查如何做?
2)甄选决策时须考虑与注意的四个关键事项
3)甄选人才跟踪评价体系管理

课程主讲


刘海宏著名人力资源管理专家,平衡记分卡战略与执行专家,工大EMBA工商管理硕士,国家注册人力资源管理师,国家注册管理咨询师,中国年度十大优秀策划人,全国百名优秀讲师团理事,全国百佳优秀管理咨询顾问,中国讲师网特约讲师。
王湘棣人力资源管理师,流程管理专家,PTT高级讲师,高级EAP执行师,国家职业技能资格考试企业培训师,国家人力资源管理师授课、答辩老师,《用纪律和制度说话》作者
李大涛中国企业联合会培训中心人力资源培训师,中国职业经理人资格认证(CPM)人力资源讲师,北京工商学院MBA学员班人力资源讲师。
胡和平工商管理硕士、高级经济师、高级人力资源管理师、国家注册管理咨询师、浙江省优秀管理培训师、杭州大学生就业创业指导专家、企业培训师资深讲师、人力资源管理建设委员会副主任委员、浙江大学人力资源专业资深讲师、浙江长征技术学院客座教授

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