微信案例:
“常誠，请教关于内训师的事，我们公司搞了几年的内训师，刚过去的13年第四季度，老总们提出要加快内训师建设步伐，这事被我老大当成圣旨，这段时间他搞弄了两件事，一是请咨询公司建模，二是找外面的知名讲师上课。轰轰烈烈两个月过去，现在骑虎难下。”
“咨询公司建模，弄了一本厚厚的书一样的内训师模型，收钱走了，可我们难办了。因为按照咨询公司的模型，现有的内训师，没一个合适的！现在每个内训师都明确表态说不干了。”
“请了四个知名讲师先后讲了8天，包括TTT在内。老师讲得精彩绝伦，可原有的内训师一个个都在课后提出不再***做内训师的书面请求，理由差不多都一样:听了大师的课，才知道自己是何等渺小，更没有资格上讲台。”
“现在的问题是:好心想做好的事，怎么反而适得其反？这几天我老大被老总骂得晕头转向，我负责培训执行，也遭受株连。我不服这口气，但不知道如何是好。”
对策分析:
这样的结局之因，在于:
1.案例中的老总，不懂HR、不懂内训师建设而被下属看起来漂亮的招数所迷惑。因为自己没有正确的理解，因为自己看***花拳绣腿的背后而错误拍板，导致内训师建设的方向上就偏离了正确的目标。
2.案例中的“我老大”是罪魁祸首，这老大活该被“骂得晕头转向”，如果是我的下属，岂止只是让他“晕头转向”，早让他打包滚犊子了。其根本性的错误是不懂“甄别”，对HR是不懂装懂。why？
第一、内训师和讲师不是“一路货色”。
外部讲师，首先是培训机构的代表，其次是包装出来的某品牌商品，最后才是知识技能传播人。角色的多样性，导致其目标复杂化，现在的讲师龙蛇混杂良莠不分，就是这因而致。可内训师，只是公司技能能力传承的中间人，没有其他目的和角色。
这两者的不同都甄别不出来，就会以“对外部讲师的训练思维来苛求内训师、来训练内训师”。
第二、培养内训师，“锦上添花”≠“雪中送炭”。
案例中的“我老大”也有点能耐，能说动老总出钱出力为公司内训师投入，但这种投入被“我老大”当作是提升内训师的技能，是锦上添花。殊不知这样的锦上添花反而是累赘:一是内训师不需要外部讲师那样的技能，二是强加给内训师的那些技能会在无形之中给内训师造成精神压力，正如案例中的内训师们一样要求不做了。
公司对内训师的培养要求，只有一个:只要内训师能把公司需要传承的知识技能讲清楚，让学员明白和掌握，能在岗位上用起来，则就是优异内训师。
所以，锦上添花地要求内训师掌握外部讲师的那些技能，是画蛇添足，是庸人自扰，是脱裤子放屁。
而雪中送炭则是只要求内训师能把知识技能有效授与员工，就是暖心窝啊！
第三、咨询公司“白天不懂夜的黑”。
内训师胜任力建模型，找咨询公司做，简直就是刻舟求剑。迄今为止，我没有见到哪个内训师胜任力模型被自己公司所称道，而都是咨询公司自吹自擂说好。他们自吹自擂，是基于巫婆跳大神目的，因为他们不会明白两点，一是胜任力模型是公司未来所需内训师蓝图，二是不同层级的内训师需要的蓝图也是根本不同的，那么，试问:他们画的出来这个蓝图吗？所以，案例中才出现了:现有的内训师没有一个符合内训师胜任力模型。
第四、不懂内训师能力究竟是什么。
再回到案例中 “请了四个知名讲师先后讲了8天，包括TTT在内”这句话，以为多找几个外部讲师多讲几天，现有内训师就能符合要求了？痴人做梦！
这个时候，很多公司正在办年会。年会中肯定有一个节目:唱歌，是不？当你听到某些人唱歌，就觉得刘德华、刘欢、王菲、毛阿敏等大腕在你面前。然而你把刚出炉的歌曲乐谱送到某些人面前，他们绝对把这歌唱出名。
换句话:会模仿某个人的歌，不一定是能力，他只是听过有人这么唱而依葫芦画瓢;真正的能力，是面对不同情况都能做得好，而不是人云亦云，更不是模仿。
我们都知道，一个人从无知的生手到有能力的熟手，一定是会经过学习理论、亲自实践和思想碰撞三者融合才能实现，而不仅仅是依靠某些外部讲师的几天讲课。