1.缘起
上次在公众号里写了《啥？培训开场有这么多讲究！》后，收到不少人问：“那培训课程如何结束呢？”这是个好问题！不管是培训如何开场，还是培训如何结束，都是课程设计中关键的内容，正如写文章一样，培训课程的开篇如“虎头”有气势，培训课程的中间如“猪肚”般有货，培训课程的收尾如“凤尾”那样漂亮。今天就来说一下这个“凤尾”。
2.“凤尾”现状
无聊无趣型：总课程讲得差不多了，讲师说：“今天我讲了这些关键点：1、……2、……3、……因为时间关系，本次课程结束，感谢大家！”就像被迫完成任务似地，说完就收拾东西闪人。
“三三”型：讲师一般这么说：“首先感谢公司给我讲课的机会，也给了大家学习机会；其次感谢组织者和工作人员，是他们的辛苦付出保证了课程的顺利进行；最后感谢在座各位积极参与使得课程圆满结束！在这里，期望在座各位将课程内容运用到工作中，期望在座各位能真正在工作中成长进步，期望大家在工作中生活中健康快乐！”。
学员回顾型：讲师说：“现在，我的课程讲结束了，请大家以组为单位，对本次课程做一个回顾，问问自己学到了什么，如何运用到工作中，对今后的影响如何，自己以前和本次课程内容对比的优劣，然后请组长作为代表发言，这样作为我们课程的结束。”实际上，课程结束的时候，差不多都是距离晚饭时间不远了，家里有事的，心里想的是自己的事，于是三三两两离场，课堂上就留下不多的人数在那里聒噪。
煽情离别型：讲师调动所有能催人泪下的语言，声情并茂地渲染，或者朗诵一首诗歌，把参训学员搞得一把鼻涕一把泪，拥抱在一起相互揩油。我曾3次遇到这样的讲师在技术课堂上朗诵普希金情诗，声泪俱下，台下一片讥笑：骚情得很！
官员讲话型：课程结束，讲师把公司领导搬上台，让领导又臭又长、不知所云的讲话把参训人员学到的东西，云山雾罩地淹没了。
评估/考试型：讲师说：“现在，我的课程讲完了，下面发给各位的是本次课程的评估表/考试试题，请大家认真填写，填写完了，就可以离开了。”不给面子的参训人员连评估表都不会填写，直接收拾东西走人。
“托儿”表演型：讲师安排几位比较认可他的学员上台去对他的课程进行赞美，说老师讲得如何好，如何让自己大开眼界，在一片礼赞声中，讲师自鸣得意离场。
绕口幽默型：我迄今记得有个香港讲师说了一堆绕口的话，引来大笑：“我充分意识到我并没有成功地回答你们所有的问题。事实上，我觉得我没有完整地回答任何问题。我提供的答案都是为了能够滋生一系列新问题，而这些新问题又会引出更多的问题，有些我们自己甚至都没有意识到的问题。总而言之，我觉得我们从某个角度来说跟原来一样困惑，但我相信我们的困惑进入了更高一个层面，并且是针对更重要的事情。”说完，他就鞠躬离场了！。
推卸耍派型：讲师讲解得差不多了，话锋一转：“我还有事，接下来的事项就交给我们的×老师，他也是在这个领域有深刻见解，他会带领大家一起做好课程的结束，现在有请我们的×老师！”或者说：“我还有别的事情，马上要赶到另外一个课堂。接下来，剩余的事项交给组织机构×××，他会带来你们更为感兴趣的东西。有请×××先生！”结果这先生上来，漫天飞舞神侃，把大伙侃走了。
证书合影型：讲师说：“我的课程讲完了，组织机构也把你们的证书弄好了，现在，请大家带上自己的证书，到××地方合影留念，作为本次课程的结束，谢谢大家的配合！”
3.“凤尾”标准是什么
现在的培训课程必须是以学员为中心且全面、充分调动学员参与的课程才是好课程！所以，学员想什么、说什么、做什么比讲师想什么、说什么、做什么更要千倍！而作为“凤尾”，我非常认同加涅所说的“重新激发动机（Re-motivate）”的说法，所以，“凤尾”的标准就是：让参训学员总结自己学到了什么、学得如何、如何在课后运用新知、并庆祝自己的收获，通过“凤尾”，让参训学员以积极心态对课程内容的吸收在情感上升华，这才是讲师应该做到的根本。
标准1
总结自己学到了什么。讲师应该让参训学员讨论学习内容，回顾培训课程内容，思考自己都学了什么，所获对自己的言行有什么影响；让参训学员把注意力集中在他认为的重要内容上；请他们把自己的所学以书面或者口头的形式说出来，制定学后的行动实施计划。这样做，身为讲师的你也能从参训学员的总结回顾中，看到学员学到了什么，存在哪些差异、有哪些错误认知，从而帮助学员，且在下次授课中你就得到了如何提升学员的吸收效果。
标准2
学得如何，也就是培训评估。很多时候培训课程结束，很多讲师做的评估是让学员对“培训”进行评估，而不是评估参训学员自己的“学习”。作为讲师，你应该将评估焦点放在参训学员身上，核心关注他们学了什么及如何将所学转化为离开课堂的应用行动。因为这样做，使得参训学员能够对整个培训过程进行思考，评估自己的认知、行为，得出清晰结论后，就会对所学的应用上创建行动计划，并做出庄严承诺，使得在行动中运用课程内容显得自信和积极；即使在后续行动应用过程中遇到挫折、困难，也不会怀疑讲师或讲师所讲课程内容。
标准3
庆祝学员的收获并激励参训学员课后时间里持续激情地实践。这是非常关键的一步。想一想，作为讲师，激情澎湃开场，挖空心思讲授，多彩多姿课堂练习，目的就是让学员吸取你辛苦付出的知识，这种正能量的积极情绪贯穿参训学员学习的始终。如果参训学员吸收你的知识都不庆祝一下，都不鼓舞他们运用新知，那么，作为讲师的你就是扼杀了这种情感，是自己对自己的不尊重，也是你讲师口碑下降的原因。而对于参训学员而言，以适当的庆祝形式，可以使得参训学员将所学在脑海里存储得更久，体验到学习的愉快和欢乐，很渴望参加下一次的培训，并与其他学员保持长久联系，相互学习，建立友谊。庆祝要做到激发参训学员情感上的共鸣，因为最能打动人的是情绪同步，情感认同；还要将庆祝搞得有格局，因为学习某个课程的意义不在于掌握更多的技能知识，关键在于参训学员运用它们所产生的影响力，这些影响力可以改变参训学员的动机。
4“凤尾”方法有哪些
在总结学员所获的方法有：
A、分享笔记课程结束前，每个人按照每组来分享自己的笔记是很不错的方法。在笔记中，学员都会记下自己认为最重要的东西，带给自己灵感的是下一步在实际中如何行动，回到公司如何与同事分享等等内容。学员的笔记本中，有文字，有画画，有思维导图，有涂鸦等等，分享笔记的时候，会更进一步激发学员的所得所获。如何做呢？就是学员把自己的笔记拿出去传阅，或者拿出自己最有体会最重要的内容说出来，形成书面的，写在大白纸上，然后站起来全班大声分享。
B、互动传递列出一些问题如：“本次培训中你学到最重要的是什么？”“你如何使用这些最重要的东西？”“根据你的所获，你的行为会发生哪些变化”“为深入掌握课程内容，你接下来还会采取哪些方法去邃密群科？”“你会给谁分享你的所得？分享什么？如何分享？”“本次课程中你最想提问的问题是什么？如何来寻找问题的解决方案？”之后，大家选择几个问题，然后写出自己的理解，然后自由地与其他小组人员进行组合，并分享给大家，限定时间讨论他的理解，最后回到自己的组别。这样的交叉传递的互动，会加深课程内容的理解。
C、小组循环每个参训学员在自己的空白纸上写出与别人不同的一个问题，交给右边的学员；
右边的学员写出自己的理解，再交给自己右边的学员，下一个学员写出自己的理解；
直到所有人把别人的问题回答一遍，传递结束；
当每个学员收到自己最开始递出去的那张问题纸时，把上面所有的答案读出来进行总结；
每个小组完成后，请本组组长分享给全班，所有学员进行大讨论，发表最终的意见结果。
培训评估的方法有
A、柯氏前三级评估表格把柯氏四级评估变个形状，对前三个层次的评估可以在课堂上直接评估：反应上，对所学内容感受如何？学习上，能记住哪些东西？行为上，能不能在课后去应用？所以评估问题可以是：
1、reaction：对于我所学的东西，有何感受？
2、learning：我学到什么内容能帮助我提升工作绩效？
3、behavior：学习成果对我的工作行为会发生哪些变化？
4、result：我所在公司如何从未所学的内容中受益？
第四个问题，一般不会在培训后评估。但对前三个问题，一般都是会在培训课程结束要做的事情。这三个问题，可以根据实际课程来细化、深化。
B、你站在哪里这是我在2010年看国外的一个视频学到的方法，首先，讲师把教室分成三个区域，讲台的左边区域是“A、完全未准备好”区域、讲台右边是“B、需要努力一点就准备好了”区域、讲台对面的正中间是“C、完全准备好了，随时可以用”区域。然后，讲师请所有参训学员根据自己在本次课程中的所获，站在自己的区域里，回答下列问题：
如果是站在A区域，问题是：“你要达到C区域的程度，应该采取什么行动措施？”
如果是站在B区域，问题是：“你要保持这个区域的程度，应该采取什么行动措施？”
如果是站在C区域，问题是：“你要达到B区域的程度，应该采取什么行动措施？”
C、微信反馈现在上课，一般都会创建一个微信群，来做培训后的评估。步骤是：
首先，组织者作为微信群群主，把所有学员都拉进群里。
培训结束1周后，讲师在群里说：“各位亲们，大家来打卡了，告诉你是如何运用本次课程内容的/分享自己在学习后遇到的新问题新情况新见解新挑战新迷惑/你有哪些行为和观念变化。
微信群就热闹起来，类似课堂的延续，大家讨论几个小时，不知疲倦。
结束后的一个月后，再来一次。
在总结自己所获和进行培训评估中，作为讲师一定不要忘记号召大家在课后要采取积极的行动计划，如分享自己的5个收获，3个行动计划和1件课后立即做的事情。
庆祝活动上的方法有很多:
譬如合影、颁发证书，但一定要让学员参与其中才有意义。我这里分享几种更有意义的方法：
第一个方法是每个参训学员利用材料制作一些手工工艺品，这个工艺品能寓意学习的内容，或者代表学员如何在课后应用，或者比喻整个培训课程，或者代表本组学习精神，等等。这些手工工艺品制作出来之后，每人发一个，那么，学员事后带回家里或者工作岗位上，每次看见都会会心一笑或者启发新灵感。
第二个方法是击鼓传花。所有参训学员站立成一圈，击鼓传花，尽量做到每个人都中，让大家都有机会站起来分享自己有什么乐趣，有什么友谊，对同学有什么感想，有什么愿望。
第三个方法是搞个“喜欢我的邻桌”。喜欢邻桌是自己培训课程的好伙伴，喜欢邻桌给予我的帮助，喜欢邻桌汲取的营养，喜欢邻桌……，这个活动会很有意思，不但收获了课程内容，还会收获友谊，爱，要大声说出来！哈哈
方法当然还有很多，作为讲师一定要开发出符合当时实际状态的庆祝方法，这样做的目的是将课程进行感性升华，从情感上再次将学员对课程内容升华到精神层次，提升格局。
5.课程中间的“凤尾”
在讲师讲解课程的主题部分，有很多的知识点和技能点。每讲授完毕一个知识点或技能点的时候，也要进行恰当地“凤尾”演示。这些“凤尾”方法举例：
第一个方法：AB对答。请所有参训学员站起来，两两结对，分别担任AB角色。讲师说：“请A回忆一下刚才我所讲知识点中，给你印象最深刻的3点是什么，告诉给B。同时，在告诉给B每一个点的时候，自己的肢体语言来代表，如眨眼、鞠躬等。B在A分享给你的时候，你也模仿A的动作。”A分享完了之后，讲师再要求B分享几个知识点给A，同样要做肢体语言，A模仿。所有人分享完毕后，相互感谢。
第二个方法：先讨论后说一句话。譬如：“请以组为单位进行本次知识点的讨论。讨论后，请本组最漂亮的美女或者最帅的帅哥作为组长来做全班分享。他分享后回到组里，针对全班的分享，请大家各自在本组内说一句话，这句话的主题是：在刚才的讨论中，你从大家身上学到的最大一个收获是什么？”
第三个方法：击掌分享。和第一个方法一样，讲师请所有参训学员两两结对，面对面站好。讲师说：“刚才我讲的知识点，现在变成问题，请你们面对面回答，如果回答正确，则击掌庆贺。如果回答错误，请用脚击地面。”
第三个方法：提问。譬如讲师说：“×××同学您好！我可以请教您一个问题吗？这个问题是‘绩效目标值的5种确定方法您知道吗？’那么，请您告诉我是哪5种确定方法？请问同学们，他回答的正确吗？请大家告诉我绩效目标值的5种确定方法是什么？”这样就可以让参训学员的注意力聚焦，形成二次或者多次授课。
第四个方法：请某个学员对某个知识技能点带给自己工作或生活中解决什么问题、起到什么作用进行预演。
6.结束语
本文和《啥？培训开场有这么多讲究！》其实说的是：如何进行课程开发设计！为何只挑培训课程的开场和结束来写呢？因为所有的学员参加任何课程，基本上只能记住讲师的开头和结束是如何表演的，对于课程中间部分，基本上都会遗忘！任何一名讲师要是在开头或者不能吸引学员，那么，事后当有人问起某讲师如何时，负面的评价就会来了。好像在心理学上，这个叫近因法则。
