企业总经理、副总经理、部门经理、区域主管等

课程背景

沙盘模拟训练作为一个门高端体验式培训课程，于2000年引入中国，早在1995年北京大学光华管理学院王其文教授作为领军人率先开发了“企业竞争模拟”软件，该软件模拟的参数是指在历史营销数据的回归分析之下基于运筹学制定管理学模型得出采购、生产、人员配置、固定资产建设、产品开发、市场推广等最优数字模型。2000年人们第一次见到沙盘模拟训练的时候，发现物理版“企业竞争模拟”训练较之软件版直观性、对抗性、趣味性强大很多，这一在国外被500强企业和商学院引进的课程在国内企业和商学院被迅速推广，并得到参与者的高度评价。
企业版沙盘模拟训练在模拟设计上分为物理版（所有操作均用手工，其发展滞后于信息化时代的大数据背景的需求）、物理版+软件版（保留了原先物理版的直观性、趣味性、对抗性并增加数据统计、分析、挖掘模型）、软件版（数据统计版、动画版、VR版）。企业基于时代的需求和企业自身对数据经营以及量化分析的侧重引入不同的模拟版本。其中“物理+软件版”最为适用。
从沙盘模拟诞生至今更多的在企业管理领域服务于企业在战略决策、财务分析、信息化管理、团队建设、领导力、人力资源管理等知识系统的践行。
笨笨公司是一家经营P系列产品的公司，目前笨笨公司在财务、战略、内部控制、客户管理、现金流管理等流程都采用了科学的管理方法，企业效益显著提高。
公司总裁老王又有了新的难题：企业人才战略如何实施呢?一个同行业交流会上，老王认识了著名的人力资源战略专家路教授，老王如获至宝把路教授请到公司实施人力资源战略咨询。经过几个月的调研，赵教授了设计了“企业非人力资源管理沙盘模拟训练”课程。

课程设计理念：
人力资源部王总从财务部领取了2017年的经费，回到办公室，王总给销售部的赵总、生产部的李总、技术部的张总分别发送了内容一致的E-MAIL：请抓紧申报今年的招聘计划。紧接着王总给助理小刘发E-MAIL让调查今年各个招聘渠道的人才信息和其他公司的招聘计划……
综合完信息统计分析后，王总敲开了老王的办公室门，递交了人力资源部门工作计划表，并提出追加预算的计划。老王看了计划后，同意增加10%的预算。但是给了王总一个难题，第二年的人力资源经费将按照绩效发放。王总回到办公室，再三思考放弃今年追加预算的计划，给各部门老总发邮件要求开会，商议是否可以把一级员工的要求降低成三级员工，重点去学校招聘?从人才市场得到的信息分析今年3名三级员工的成本比1名一级员工要低20%。这样可以保证各位老总今年的薪酬同比去年高10%。但是今年公司战略目标就需要各位老总多费心了，明年老总们的年薪要同今年的销售额挂钩了。
最后大家意见统一，并签字生效。
开完会回来，王总知道现在还有一大堆难题需要自己处理，目前校园招聘竞争残酷，各公司为了控制人力成本绞尽脑汁，在文案宣传、生涯规划、培训晋升、薪酬设计上花足了心思。她要如何在今年的新人招聘中取胜呢?最终是否能完成今年的公司战略呢?

课程目标

1、展现企业经营战略与人力资源战略之间的协同关系，剖析企业战略目标与各个部门计划之间的逻辑关系；从而理解团队合作的价值与作用；
2、增强不同层面的管理者对企业人力资源战略实施的理解；理解人力资源管理的含义，增强实现战略目标的执行力；
3、理解人力资源管理对战略执行成败的“至关重要”性；提高基层管理者配合企业战略制定提供基础信息的主动性；
4、了解招聘过程的操作流程、体验人才竞争的严酷性；
5、了解薪酬体系制定的原理，薪酬制定与企业经营业绩的关系；
6、了解培训体系的操作流程，理解培训对企业业绩提升的作用和意义；
7、理解绩效考核的作用和意义，完善和有效的绩效考核对于企业战略目标达成的重要性

课程大纲

第一部分全面阐述一个技术型企业的概貌
1、企业的组织架构
2、企业面临的产品市场、市场竞争规则
3、企业销售、生产、技术支持的运做规则
4、企业面临的人才市场、竞争规则，招聘和培训规则等

第二部分企业战略目标与人力资源的协同关系(战略定位角度)
1、分析产品市场、分析竞争对手，制定合理的企业经营目标
2、企业销售计划、生产计划、技术支持计划的匹配关系，部门之间合作的含义；
3、影响企业业绩的因素 --- 人员缺失需要考虑的因素；
4、影响企业业绩的因素 --- 招聘失误需要考虑的因素；
【脑力激荡】如何配合企业战略目标的达成?

第三部分薪酬体系的制定与控制
1、市场同职岗位薪酬分析
2、企业经营业绩与薪酬的关系和影响
3、人力资源成本控制分析
4、岗位价值与薪酬体系
【脑力激荡】如何设计有竞争力的薪酬体系?

第四部分培训、辞退、挖人管理与风险控制
1、培训的作用和意义
2、培训对改进企业“短板”的含义
3、培训与企业目标达成的关系
4、辞退的风险和成本
【脑力激荡】如何平衡招聘、晋升、辞退之间的风险?

第五部分企业绩效考核的原理
1、KPI指标的设计
2、KPI量化计算模型
3、岗位胜任度模型原理
4、“木桶原理”与“末位淘汰”的关系
5、企业 360 考核的作用
【脑力激荡】如何理解人力资源管理的本质