企事业高管、人力资源总监、人力资源专员（具有企业管理经验）

课程背景

薪酬体系是所有企事业重要的政策。薪酬体系对于企业的运营成本、人员的稳定与工作绩效，有着直接的关系。是重要的管理科学体系。
很多企事业单位设计薪酬体系的过程中，难以把握薪酬体系科学性、对员工激励性与企业利益的关系。使用固化的等级、系数，套级应用，造成了不好用、效果不好等问题。
薪酬体系的设计具有极强的系统性，每一个因素、每一个步骤都需要与企事业单位的其他相关因素综合考量，做到合理而有用。

课程目标

经过各类企业多次管理咨询经验总结的分析与设计体系。具有较强的实用性，效益性。从企业、员工两个方面入手，兼顾各自的利益。使企业能够承受，员工能够接受；企业得到成本稳定与提升窗口，员工得到公正的发展机会；是对劳资双方都有好处的实用政策体系。

课程大纲

前言：
1. 薪酬是什么——概念必须澄清
2. 薪酬体系两个部分

第一讲：构建边界的顶层设计
1. 薪酬总额控制——操作经验
2. 薪资总额优化——三件事
一、薪资总成本的控制
1. 薪资总额——控制的意义
2. 人工成本总额——合理性
3. 薪酬总额——优化方式筛选
4. 薪酬总额——优化的重点
二、人员分类薪酬总额
1. 人员分类薪酬优化——意义
2. 人工成本——分类统计
3. 分类总额——研讨结论
三、奖金项目与控制法
1. 奖金与人工成本——关系
2. 也积累奖金——按照功能部门授权
3. 激励类奖金——执行的推手
4. 激励类奖金——年终奖
5. 激励类奖金——季度行为激励
6. 薪酬总额问题——研讨结论

第二讲：建筑合理、激励的薪酬体系
一、员工薪酬的特性
二、薪酬体系的功能与策略
三、薪酬构成
四、薪资体系的设计任务
五、基准——确定岗位价值
1. 员工薪酬水平——行业薪酬水平调研
2. 岗位价值评估——操作经验
3. 岗位分类
1）对各类岗位公正
2）各岗项目价值权重（企业特性）
4. 岗内价值要素
1）付出的体力与精力
2）出的技能与组织
5. 价值评估量表》
6. 值计算（岗位价值记录——入岗依据）
7. 位级差——层级系数
六、应用——确定薪酬构成
1. 支付员工薪酬的理由——对等契约
2. 薪资组成项目
3. 薪酬项目比例关系
4. 基本工资——设定的方法
5. 薪酬中——岗级工资&绩效工资比例
七、激励——平衡岗级关系
1. 岗位级别与级差——发展空间
2. 建立薪酬级别体系——步骤
3. 岗级设计经验——1.岗位内发展空间
4. 岗级设计经验——2.各类岗位交叉
5. 形成薪酬体系
6. 薪酬体系设计——小结

第三讲：薪酬体系管理与调控
1. 薪酬体系启动
2. 薪酬体系调整
课程总结