绩效变革：失败案例与创新实践其它上课时间：

人力资源总监/经理/主管、绩效管理经理/主管

引言

咨询公司将来自于美国Sibson Consulting公司EPM绩效管理理念模型中国化，关注组织和人才发展的EPM体系带动大量标杆企业绩效发展，SAP公司将EPM作为其绩效系统设计的核心。本课程基于中国企业绩效管理的失败案例讲述了EPM的三个核心要素：绩效领导力、有效设计与执行。

当前时代绩效管理体系设计的关键导向：

1. 驱动绩效而非考核

2. 价值观引导而非绩效指标约束

3. 对接动态关键目标，而非常态工作职责

4. 对接激励因子，发展“人才”而非管理“坏孩子”

5. 平衡绩效与“能力、潜力、任职资格”等人才管理要素

6. 平衡绩效与“计划、会议、目标、盘点、述职”等支撑要素

7. 内容设计和流程的“轻量化”

课程大纲:

课前准备
开课两周前参与企业问题收集
案例准备
对绩效主义的反思
9：00-9：451.Keystone绩效管理成效调研分享
2.绩效主义在中国企业的发展历程
3.企业界对绩效主义的批判之声
4.对正向设计的批判：教科书与绩效通识类课程
十大绩效关键误区及改善之道
9：45-12：00
13：00-14：001.用绩效管理手段来撬动业绩：文化缺失下的绩效管理
2.过度关注绩效管理工具：人人头上有指标
3.绩效管理与其他管理手段的重复：巨大的绩效管理成本
4.过于单调的绩效管理维度设计：业绩、能力和态度
5.指标设计要符合的SMART原则：量化！量化！
6.害人的：指标定义、评分标准和信息来源：明确的依据
7.考核指标应包含能力评价：混乱的逻辑
8.强制分布毁了绩效主义：正态分布的结果才是好结果
9.被放大了的绩效面谈文化：绩效面谈=绩效改进
10.绩效是对接奖金和调薪的关键依据：是这样吗
11.十项误区的企业案例
12.十项误区的关键改善之道
绩效管理创新实践
14：00-16:001.关注绩效的文化与价值观引导远高于绩效管理本身
2.从绩效模块到问题导向、业务导向与结果导向
3.EPM有效绩效管理框架
4.从组织能力到绩效考核
5.从组织绩效到岗位绩效
6.从绩效指标到激励指标
7.去工具化，回归朴素的关键任务管理
8.新形势下的绩效考核表设计
9.绩效指标评价的若干方法
10.为绩效管理做减法
11.从绩效管理到人才盘点和人才发展
12.绩效与薪酬激励的对接策略创新
13.关键案例
内部研讨
16:00-17:001.关键主题探讨
2.每人一问
3.内部交流

培训师介绍：

杨冰（ROBIN YANG）
高级顾问。十年管理咨询经验，曾在多家著名组织与人力资源管理顾问公司任职，国际注册管理咨询师（CMC）。
专注于组织变革、HR量化价值体系、薪酬绩效管理、股权激励、人才发展体系等领域的研究。
中央国资委企业分配与薪酬激励专家组成员、国资委薪酬福利调查项目组顾问。上海市人力资源和社会保障局工资价位调查课题研究员。中人网、前程无忧、中国人力资源沙龙（hrsalon.org）、edIn China特聘顾问。
上海医药、创侨实业、搜魔网络、博尔泰化工等公司的常年组织与人力资源管理外部顾问。
曾为招商局集团、中电投、国家电网、创侨实业、上海医药、上海地产、信越化学、柯尼卡美能达、上海由由集团、三爱富、吴泾化工、上海大剧院、郑商所等数十家企业组织提供组织与HR咨询服务，组织开发了科石人力资源管理价值量化体系（Keystone-HR Metrics）、基于“表现”和“发展”的科石职位评估系统（KGS）、薪酬分析与绩效管理系统平台。