所有对此课程感兴趣的对象

培训受众:

中高管理人员

课程收益:

协助学员如何运用顾客为导向的策略运作技巧，进而提升与顾客达成价值交换的效能。
使学员重视『人力资源管理』乃现代企业永续经营必须重视的方向。
使学员了解因应不同组织规模，『人力资源管理』有其层次性之实务内容。
深入了解人力资源管理的方向、架构与操作方式
人力资源管理必须寻找企业独特的方向感，我们坚决的相信，缺乏方向感的企业与主管，将无法真正发挥企业的最大绩效。所谓方向感，指的是企业的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功关键因素(Key Success Factors)以及价值观(Value)，进而积累为企业的文化以及核心竞争力。
了解战略性人力资源管理对企业的重要性
掌握现代人力资源战略的实施过程
使管理者企业人才价值评估体系的重要性
掌握人力资源战略的系统设计与规划
使企业管理者明确并掌握薪酬福利与激励政策的设计方法
使企业管理者掌握企业战略性绩效管理以支持企业业绩的提高
使管理者掌握战略性培训体系设计的工具与方法

课程大纲:

台湾刘成熙-总裁班课程-战略性人力资源管理（2天最新版2.0）
主讲：台湾刘成熙
前 言：
本为规划总裁班学院提升人力资源管理技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅的业务队伍，对公司的发展带来一定的帮助。
本案经xxx企业管理咨询有限公司贵公司贵司了解本次课程需求情况，拟订调整本培训规划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量，同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
课程目标：
协助学员如何运用顾客为导向的策略运作技巧，进而提升与顾客达成价值交换的效能。
使学员重视『人力资源管理』乃现代企业永续经营必须重视的方向。
使学员了解因应不同组织规模，『人力资源管理』有其层次性之实务内容。
深入了解人力资源管理的方向、架构与操作方式
人力资源管理必须寻找企业独特的方向感，我们坚决的相信，缺乏方向感的企业与主管，将无法真正发挥企业的最大绩效。所谓方向感，指的是企业的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功关键因素(Key Success Factors)以及价值观(Value)，进而积累为企业的文化以及核心竞争力。
了解战略性人力资源管理对企业的重要性
掌握现代人力资源战略的实施过程
使管理者企业人才价值评估体系的重要性
掌握人力资源战略的系统设计与规划
使企业管理者明确并掌握薪酬福利与激励政策的设计方法
使企业管理者掌握企业战略性绩效管理以支持企业业绩的提高
使管理者掌握战略性培训体系设计的工具与方法
学员对象：中高管理人员
授课时数：2天12小时（每天上下午各3小时）
主讲老师：台湾刘成熙
授课方式：
透过讲师深入浅出、幽默风趣、见解独到的讲演，使学习轻松愉快。
讲师行业经验丰富，可针对实际状况进行解析。
授课讲师丰富的实务经验与操作手法使学员能即学即用。
针对个案进行分析与研究，理论与实务能充分结合
课程大纲与训练方法
第一单元：战略性人力资源管理提升企业绩效
训 练 内 容 授课手法
一. 战略性人力资源管理的重要性
二. 现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别
三. 战略性人力资源管理体系构建
四. 传统人事管理与战略人力资源管理的区别
五. 为什么要实施战略人力资源管理
企业在市场经济中生存的需求
企业寻求长期稳定发展的需求
人力资本最大化的需求
六. 为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展
七. 如何实施战略人力资源管理---公司的价值评估体系
八. 建立与实施战略人力资源管理的责任
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练
第二单元：战略人力资源管理的三大基石
训 练 内 容 授课手法
一. 人力资源战略规划的三个重点
组织合理化
组织设计
组织效能
策略规划的四大步骤
评估组织效能的四种模式
组织效能检讨的方式
策略构想的形成
流程设计的形成
决定组织的因素分析
职位合理化
职位的三个重点（职位说明、职位分析、职位评价）
职位说明书的内容与撰写
职位说明书的用处
职位评价的管理应用与方法介绍
人员合理化
选定人才发展策略（绩效与潜力的评估）
国际新趋势：[以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理]
二. 案例研究与实例说明
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练
第三单元：战略性人力资源的战略规划
训 练 内 容 授课手法
一. 战略性人力资源管理与规划
战略规划的整体架构
战略规划的方式与实务操作
使命、理念、愿景、目标、策略的关系
总体战略/事业部策略策略
各职能战略与部门目标
战略的几个层次:公司层、业务层、职能层
公司的SWOT分析：优势、劣势、机会、威胁
任务一－设定公司战略：定位、三年战略、一年策略、从战略到核心能力
任务二----从公司战略到业务战略
任务三----从业务战略到职能战略
任务四----确定公司一级目标：年度、季
二. 规划技巧与工具
市场环境分析
竞争对手分析
SWOT整合分析与对策矩阵
业务优先性评价：吸引力—竞争力分析
策略议题与策略评估
基于价值链的业务模型
绩效管理与战略规划之整合
目标管理工具
平衡计分卡管理工具
三. 战略目标的分解与展开
目标包含的核心内容
目标设定五大步骤与程序
目标设定具体化、定量化方法
目标分类：业务（business）、能力（competency）、行为（behavior）
如何针对不同职位进行目标分解
制定目标完成行动的计划之步骤
整体目标体系化、彻底化
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练
第四单元：战略性人力资源之绩效管理
训 练 内 容 授课手法
一. 为什么员工反对绩效考核
二. 企业绩效管理常见的误区
三. 绩效管理体系设计
四. 企业目标管理与绩效管理的关系
五. 目标管理体系的设计
六. 目标的分解
七. 关键业绩指标的设计
八. 落实工作提升绩效-目标管理的三个要项
方向：策略管理
目标：目标设定 指针：KPI设定
重视过程的三个要项
态度
行为
职能
九. 绩效管理技巧
落实营运策略至个人目标
绩效管理制度的执行
绩效管理的误区
绩效管理的两个重点：过程与结果
十. 绩效考核技巧
绩效考核的目的
绩效考核的流程
绩效考核可能的偏误
增进考核正确性的方法
管理员工的绩效
影响员工绩效表现的因素
绩效考核的核心：建立兼具过程与结果的指针
十一. 绩效评估与面谈技巧
绩效评估过程-----观察行为 了解绩效
业绩评估方法介绍（强制分布法/关键事件法）
行为观察
行为观察的意义
认识行为
如何进行行为观察
绩效面谈技巧
绩效面谈的种类
绩效面谈的原则
塑造相互信赖的气氛
绩效面谈的技巧
绩效面谈技巧的应用
绩效面谈的注意事项
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练
第六单元：战略性激励机制与政策
训 练 内 容 授课手法
一. 战略性激励机制与战略性薪酬体系设计
二. 有效激励理论模型
三. 员工激励的特点
一. 员工激励技巧
员工激励的原则
正负激励相结合
构造员工分配格局的合理落差
结果均等转移到机会均等
创造公平竞争环境
有效的激励技巧
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练
组织激励（薪酬制度）
工作激励
管理的机能性激励
激励管理的特性与功能
二. 组织发展
留人先留心
不同世代的价值观与行为特质
新旧世代的留才策略
面对新世纪HR的管理技能
人才晋升与工作轮调
员工关系
企业留才秘方～「从员工关系到员工满意」
员工关系对于企业的价值
员工关系的构面
如何以创意的方式进行组织沟通
三. 通过有效授权，留着人才
确保受权者有能力承担
提供必要的训练与资源
明确说明对受权者期望结果
确保受权者知道绩效衡量指标
透过会议报告控制进度监督进展
大胆放手,出问题立即纠正
需要介入时及时介入(收权)
视情况奖励,赋予更大权力
操控型授权的方式与作法
教练型授权的方式与作法
顾问型授权的方式与作法
协调型授权的方式与作法
不充分授权的几种具体情况
第六单元：战略性培训与职业发展
训 练 内 容 授课手法
一. 战略性培训体系设计
二. 人力资源战略与培训开发战略
三.