课程大纲:
卓越经理人的人才管理技能提升训练
-《非HR经理的HR管理培训》
（2天）
【课程背景】
在当今激烈的市场竞争中，人力资源的管理已成为企业制胜的重要因素，它如同市场拓展、产品研发、资金运作一样重要。新
劳动合同">
劳动合同法的实施，对企业人力资源管理提出全面的挑战，对人员招聘、
薪酬设计、绩效考核等都将产生深远影响。
员工管理是企业人力资源管理中最困难、最复杂的环节。怎样用好人，这一企业最昂贵的资源永远是企业中高层管理者所面临的最大挑战。但长久以来，非人力资源经理（直线经理）往往因为对人力资源管理认识不清，造成人员流失、考核不公，影响企业的整体发展。主要表现在以下几个方面：
1. 企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高
2. 直线经理虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高
3. 人员流动可能不是因为
薪酬制度，往往起因于用人部门的管理方法
4. 直线经理在招聘、
薪酬设计、绩效考核、规章制度仍沿用过去的思路，导致公司官司缠身
5. 直线经理不善于考核、激励、培养下属，造成员工选择公司，离开企业
6. 公司不断地推出新的人事政策，直线经理人不能很好地理解和落实，导致制度政策流产矢折
针对以上问题，我们特邀实战派的人力资源管理专家周潮女士与我们一同分享《非人力资源经理的人力资源管理》的精彩课程，帮助经理人重新审视现代人力资源管理系统，了解人力资源管理的角色与职责、基本技能和方法以及实战应用，有效地提高经理人的全方位管理水平，铸造高绩效工作团队。
现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质！
据统计，如果各直线经理都具备一定的人力资源管理专业知识，企业的综合效益将提高30-40％！
【课程收益】
1、 让每位经理明白：任何一位经理首先是该部门的人力资源主管！
2、 让每位经理明确：育人和用好人与完成工作业务对于任何一位经理来讲同等重要！
3、 让每位经理掌握：选人、用人、育人、留人及构建和谐劳动关系的技术与技巧
4、 让每位经理配合：总经理或人力资源部经理对人力资源的管理与开发
【训练特色】
1、 独创从理念到方法、行动上启发学员积极思考与互动，理论清晰化的同时，注重实用效果；
2、 以丰富的案例贯穿知识点，运用直观的图表，布置由浅入深的当场练习，利于学员当场吸收与应用；
3、 讲授生动详实，穿插管理故事和游戏，使学员获得管理的启发，提升管理技能，轻松又有收获；
4、 本课程以问题为导向而非以理论为导向，课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动，促进学员建立新的人力资源观念，确保其所学能直接用于现实的管理操作。
【课程提纲】
第一部分：人才是企业成功的关键---21世纪对企业人力资源管理的新认识
1. 企业老总、HR经理、直线经理在人员管理中扮演的角色及职责分工
2. 直线经理、主管在人力资源管理中需承担的主要责任及需掌握的管理技能
3. “加入公司，离开经理”的背后演绎了哪些故事
4. 选、育、用、留在各部门经理日常管理过程中的地位和作用
分组讨论：实际管理过程中的碰到的人事难题及急需的管理技巧和方法
第二部分：直线经理必备的人力资源管理专业知识与技巧
1、方向比速度重要——人力资源规划(人力资源战略与战术)
直线经理在中长期计划及年度方针预算中的用人规划
组织设计与职能、岗位设计（定岗、定员、定编）
岗位分析与工作说明书的编写及运用
工作流程的梳理与优化与工作分析之间的关系
案例分享：人力成本的计算方法及可控因素讨论
2、选择比努力重要——人才甄选与面谈（选才）
案例及讨论：招聘不成功的问题症结在哪里
招聘不成功的代价（直线经理会算人力成本吗 ）
什么是人才 直线经理在界定人才过程的原则、方法和工具
如果甄选人才 直线经理如果在面试过程中有效选对人
面试前的准备
确定人员素质要求(职务分析的6W1H)
人才测评的方法与工具
如何设计甄选问卷
案例：针对不同岗位面试的问题设计
面试过程
面试失败的原因及面试的误区
如何进行招聘面谈（STAR面试法）
面谈技巧及注意事项
直线经理如何避免面试评估中的陷阱
直线经理如何做好面试中的承诺管理
情境模拟：面谈演练
直线经理应掌握的几种基于情境的测试方法
实战演练 : 面试技巧全攻略-运用EBI及STAR法，帮企业找到合适的人才。
录用不是招聘的结束－试用期员工的管理
3、员工做事的结果与过程都很重要——绩效管理（用才）
分组讨论：员工绩效不佳的主要原因
用才基本原则：人尽其才，才尽其用（让合适的人到合适的岗位上去）
绩效管理与目标管理、绩效考核、岗位责任制的异同
为何要做绩效管理而不是做绩效考核 直线经理在绩效管理过程中的作用及具体职责
用才的绩效管理四大循环八大注意 （关注结果还是过程 关注沟通改进还是奖罚）
公司级、部门级、员工级的指标的分解方法及SMART有效运用（KPI、BSC、360度考核方法介绍）
直线经理在绩效管理过程中的作用和应承担的主要职责和工作方法
如何与下属沟通阶段性的工作目标，如何定期给下属制度考核指标 如何根据部门绩效指标对下属进行工作任务的分工及计划的设定
考核指标设定后如何在过程中进行有效跟踪和辅导
如何通过有效授权帮助下属去达成目标
考核周期结束后，如何对下属进行评估 （评估方法的一些注意事项及要求介绍）
绩效考核结果的具体运用（对四种不同人才在
薪酬激励、奖惩、培训及岗位调整方面的具体运用）
绩效沟通与辅导的技能技巧分析与演练：有效的绩效面谈是绩效改进和提升的必要保证
现场演练： 针对不同个性的员工管理者如何对员工进行有效绩效沟通及面谈。
4、技能比知识重要——在职辅导与培训（育才）
人才从哪里来 -----谁的责任 谁来培养 用什么方法培养
培训什么 ——确定培训需求：组织 岗位 个人发展
如何培训 ——教育、培训、学习
如何执行 ——培训的方法与技巧，跟进与落实
直线经理如何进行培训效果评估（四级评估模型介绍）
培养人才的整体框架-----培训体系建立及方法介绍
实施教练计划，推行核心人才培养及接班人培训计划
人才梯队建设和接班人计划的具体实施办法
案例：某企业的人才梯队建设方案及储水池计划
员工职业生涯规划及五详解
新晋人员及新员工的培训
团队游戏：如何有效训练下属
5、奖励比惩罚重要——员工激励技巧（留才）
薪酬理论的三大原则及七大影响要素分析
薪资整体框架及奖金分配模式（什么情况下加薪，什么情况下发奖金）
对症下药——不同层次需要的激励方法
核心人员与关键人才留才策略-长期激励与短期激励的有效运用
分组讨论：部门主管如何留住关键核心人才，如何设计最佳激励方案大大大
直线经理应该掌握的留人措施和方法
6、合情合理还要合法—构建和谐的劳动关系
直线经理必须了解的相关用人法律法规
如何确保公司企业规章制度能有效执行
直线经理如何处理“问题员工”
解聘、离职管理过程中直线经理需掌握的技巧和方法
怎么辞退员工（裁员、减员的相关方法）
解聘面谈技巧与方法
如何挽留核心员工
离职员工工作交接的注意事项
案例分享：不恰当的解雇给企业带来的风险
第三部分：总结、讨论、分享
